KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya pembuatan makalah “ Manajemen SDM Pendidikan " tentang “ PENGEMBANGAN SDM ". ini dapat penulis selesaikan. tugas ini dibuat sebagai salah satu pemenuhan tugas individu.
Dalam penyusunan tugas makalah ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : Prof. Dr. H. Djam'an Sotari,MA dan Dr. Nan Rahminawati, M.Pd
Sebagai DOSEN Mata Kuliah Manajemen SDM Pendidikan di PASCA UNISBA Program MPI
Walaupun dalam penyusunan tugas makalah ini masih banyak hal yang perlu dibenahi, penulis berharap para pembaca dapat memperoleh manfaat dari tugas ini. Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk memperbaiki isi makalah ini.
Bandung, 22 Juli 2011
Penulis
PENDAHULUAN
Pembangunan suatu bangsa memerlukan dua asset utama yaitu sumber daya alam (natural resources),dan sumber daya manusia( human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila dipertanyakan sumber daya mana yang lebih penting diantara kedua sumber daya tersebut, maka jelas sumber daya manusialah yang lebih penting. Hal ini dapat kita amati dari kemajuan-kemajuan suatu Negara sebagai indicator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. Hal mana Negara-negara yang potensial miskin sumber daya alamnya seperti: Jepang, singapura dan korea, tetapi karena usaha peningkatan kualitas sumber daya manusianya begitu hebat, maka kemajuan bangsa tersebut dapat kita saksikan dewasa ini. Sebaliknya Negara-negara yang potensial kaya akan sumber daya alam seperti Negara-negara timur tengah, tetapi kurang mementingkan pengembngan sumber daya manusianya, maka kemajuannya kalah dengan Negara-negara pada contoh yang pertama.
Apabila kita berbicara Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro, dalam arti di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain), maka sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan (employee). Sumber daya manusia atau karyawan di suatu lembaga ini juga sangat penting perannya dalam mencapai keberhasilan lembaga atau departemen yang dimaksud. Analog dengan uraian secara mikro, maka fasilitas yang canggih dan lengkap pun belum merupakan jaminan akan keberhasilan lembaga itu, tanpa di imbangi dari kualitas karyawan yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Hal ini pun dapat kita lihat misalnya, perusahaan-perusahaan asing yang hanya mempekerjakan beberapa orang saja, hasilnya lebih baik dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan nasional yang karyawannya lebih banyak dengan fasilitas yang lengkap pula.
Di pihak lain suatu departemen atau lembaga di tengah-tengah masyarakat sudah barang tentu mempunyai visi, Misi dan tujuannya masing-masing. Untuk mencapai Visi, Misi dan tujuan ini maka direncanakan kegiatan atau program-program, dan selanjutnya untuk pelaksanaan monitoring dan evaluasi kegiatan-kegiatan tersebut ditemukan tenaga yang professional atau bekualitas baik. Di samping itu, departemen atau lembaga di dalam masyarakat harus berpacu. Di temukannya peralatan-peralatan baru, fasilitas-fasilitas baru yang canggih dan sebagainya, maka apabila lembaga itu ingin mengikuti arus jaman, juga harus memiliki peralatan-peralatan tersebut. Konsekwensinya tenaga yang di milikinya harus di sesuaikan, paling tidak diberikan pelatihan agar pemakaian alat baru dan canggih tersebut dapat secara efisien. Hal ini semua membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam suatu lembaga atau departemen di dalam masyarakat memerlukan peningkatan atau pengembangan, agar di capai suatu hasil kerja yang optimal. Itulah perlunya suatu institusi apapun memerlukan unit atau devisi atau departemen yang menangani pengembangan sumber daya manusia atau “Human Resources Development” (HRD).
BAB I
PENGEMBANGAN PEGAWAI
A. PENGERTIAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan yang Iebih baik.
Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti yang diharapkan oleh manajemen.
Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang mengemukakan bahwa: Pengembangan pegawai adalah “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.
Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan pengembangan pegawai sebagai berikut :
“Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi”.
Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :
Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang pengembangan pegawai adalah merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.
Dengan demikian upaya pengembangan pegawai dimaksudkan untuk mewujudkan potensi pegawai semaksimal mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat Moekijat (1991: 8)
Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.
a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;
b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.
Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan melaksanakan diklat fungsional auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga Administrasi Negara. Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi perubahan- perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang demikian pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
BAB II
PELATIHAN DAN PENDIDIKAN
Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia, dan sebagai hasil dan proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi, unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya unit pendidikan dan pelatihan pegawai. Di tingkat departemen pemerintah, unit ini disebut pusat pendidikan dan pelatihan pegawai ( Pusdiklat).
Oleh sebab itu, pusat pendidikan dan pelatihan di setiap institusi tugas pokoknya adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih meningkatkan kemampuan pegawai atau karyawan di lingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.
Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia itu dalam 4 bagian, yakni :
a) Pelatihan Pegawai (employee training)
b) Pendidikan pegawai (Employee education)
c) Pengembangan pegawai (employee development)
d) Pengembangan non-pegawai ( non- employee development)
Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan pegawai) adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia (pegawai) dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk pengembangan organisasi atau departemen yang bersangkutan. Sedangkan area yang ke 4 (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi social dari institusi tersebut. Dimana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.
Ketiga kegiatan pokok dari suatu lembaga pendidikan dan pelatihan sebagai suatu bentuk PSDM yang terdiri dari tiga area tersebut adalah suatu kesatuan, dan masing-masing kegiatan mempunyai derajat yang sama. Untuk lebih jelasnya dapat di ikuti pada bagan di bawah ini.
 |  |  |
Keterangan :
1. Bagan pertama : menunjukan area kegiatan PSDM dengan derajat dan porsi yang sama
2. Bagan kedua : menunjukan perbedaan kegiatan tersebut secara spesifik, yakni: pelatihan untuk pegawai difokuskan pada peningkatan tugas, pendidikan untuk pegawai dalam rangka pengembangan pegawai yang di fokuskan untuk pengembangan organisasi tersebut secara keseluruhan.
3. Bagan ketiga: menggambarkan bahwa ketiga area kegiatan pokok tersebut di dalam suatu institusi, diklat harus berjalan seirama dan bersama-sama menuju kepada suatu tujuan institusi ( organisasi).
A. PELATIHAN
Pelatihan dalam suatu organisasi sebagai suatu upaya untuk pengembangan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus-menerus. Hal ini terjadi karena organisasi itu harus berkembang untuk mengantisifasi perubahan-perubahan diluar organisasi tersebut. Untuk itu kemampuan sumber daya manusia atau karyawan organisasi itu harus terus menerus di tingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi. Siklus pelatihan ini secara garis besarnya ialah sebagai berikut:
Untuk mempertajam analisis ini seyogyanya ditunjang dengan survey penjajagan kebutuhan( need assessment), tahap ini umumnya mencakup 3 jenis analisis, yaitu:
1) Analisis organisasi yang pada hakikatnya mencakup pertanyaan-pertanyaan dimana atau bagaimana di dalam organisasi atau institusi ada personel yang memerlukan pelatihan. Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat dan perlengkapan yang dipergunakan. Aspek lain dari analisis organisasi ialah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu di latih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan, cara-cara untuk memperoleh informasi ialah melalui angket, wawancara atau pengamatan.
2) Analisis Pekerjaan (job analisys), yang antara lain menjawab pertanyaan: apa yang harus di ajarkan atau di berikan dalam pelatihan agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis tugas ialah untuk memperoleh informasi tentang:
§ Tugas-tugas yang harus di lakukan oleh karyawan
§ Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu.
§ Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan karyawan.
Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes personel, wawancara, rekomendasi, evaluasi rekan sekerja dsb.
3) Analisis pribadi, yang menjawab akan pertanyaan: siapa membutuhkan pelatihan dan pelatihan macam apa. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemampuanmereka. Untuk informasi ini dapat dilakukan melalui achievement test, observasi dan wawancara.
Dari ketiga jenis analisis seperti di uraikan diatas diharapkan akan keluar status kemampuan atau yang lebih tepat di katakan kinerja pada karyawan, dan selanjutnya akan dijadikan dasar penyelenggaraan pelatihan.
B. Persiapan Pelaksanaan Diklat
Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan, yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi, antara lain:
1. Menyusun silabus dan jadwal diklat
2. Pemanggilan dan seleksi peserta
3. Menghubungi para pengajar atau pelatih
4. Penyusunan materi pelatihan serta peyediaan bahan-bahan referensi
5. Penyiapan tempat, akomodasi peserta dsb.
C. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat antara lain adanya penanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan, pelatihan melalui evaluasi harian,adanya alat bantu seperti OHP, LCD Flip chart.
D. Evaluasi
Setelah berakhirnya pelatihan seyogianya dilakukan evaluasi, yang mencakup:
1. Evaluasi terhadap proses, yang meliputi:
· Organisasi penyelenggaraan pelatihan, misalnya: administrasi, konsumsinya, ruangannya, para petugasnya.
· Penyampaian materi pelatihan, misalnya: relevansinya, kedalamannya, pengajarnya, dan sebagainya.
2. Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang di berikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat. Lebih jauh lagi apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan, sikap dari para peserta pelatihan.
E. Konsep Pengembangan Sumber Daya pelatihan pegawai ( Employee Training)
 |
Pengertian pelatihan pegawai disini adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan (job) pegawai saat ini.
Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain:
a) Pelatihan –pelatihan untuk pelaksanaan program-program baru.
b) Pelatihan-pelatihan untuk menggunakan alat-alat atau sarana-prasarana baru.
c) Pelatihan-pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru.
d) Pelatihan-pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru.
e) Pelatihan bagi pegawai-pegawai baru dan sebagainya.
F. Batasan Pendidikan dan pelatihan
Dalam konteks Pengembangan Sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan).
Pendidikan formal di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kea rah yang di inginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan ( training) adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering digunakan dengan istilah latihan atau training. Latihan ialah salah satu cara untuk memperoleh keterampilan tertentu, misalnya: latihan menari, naik sepeda, baris berbaris, dan sebagainya.
Perbandingan antara Pendidikan dan Pelatihan
| NO | INDIKATOR | PENDIDIKAN | PELATIHAN |
| 1. | PengembanganKemampuan | Menyeluruh (over all) | Mengkhususkan (spesific) |
| 2 | Area kemampuan (penekanan) | Kognitif,afektif, psychomotor | Psikomotor dan keterampilan |
| 3 | Jangka waktu pelaksanaan | Panjang (long term) | Pendek (short term) |
| 4 | Materi yang diberikan | Lebih umum | Lebih khusus |
| 5 | Penekanan penggunaan metode belajar mengajar | konventional | Inconventional |
| 6 | Penghargaan akhir proses | Gelar (degree) | Sertifikat (non degree) |
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, prakteknya sangat fleksibel, dimana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.
G. Tujuan Pendidikan Dan Pelatihan Bagi Pegawai
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
1) menambah pengetahuan;
2) menambah keterampilan;
3) merubah sikap.
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka
organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut
H. TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENDIDIKAN KARYAWAN
masing jenis program latihan dan pengembangan tersebut mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Secara Program-program latihan dan pendidikan yang selanjutnya lebih dikenal dengan istilah pengembangan, dirancang dalam rangka meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua jenis program latihan dan pengembangan yang sangat dikenal, yaitu: (1) Metode praktis (on the job training), dan (2) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Masing-skematik, teknik-teknik latihan dan pengembangan tersebut dapat dilihat sebagai berikut:
On the job Training
Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan, di mana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagia macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktik, dijelaskan oleh Hani Handoko (2000:112-116) sebagai berikut : (1) Rotasi Jabatan, pelatihan yang ditujukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan manajerial; (2) Instruksi Pekerjaan, pelatihan yang ditujukan untuk memberikan secara langsung petunjuk pekerjaan, dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan
perkerjaan; (3) Magang (apprenticeships), merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pelatihan ini sangat tepat untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tertentu seperti ahli kerajinan; (4) Coaching, pelatihan yang diberikan oleh penyelia atau atasan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka dalam bentuk bimbingan dan pengarahan; (5) Penugasan Sementara, berupa penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, di mana karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional secara nyata; (6) Sistem Penilaian Pekerjaan, merupakan penilaian yang diberikan kepada karyawan setelah menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, yang selanjutnya dapat digunakan untuk pengembangan lebih lanjut dari diri karyawan yang bersangkutan.
Off the Job Training
Teknik-teknik yang termasuk dalam off the job training meliputi: metode-metode simulasi dan presentasi informasi. Pada metode simulasi karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Metode silulasi yang umum digunakan meliputi: (1) Metode Studi Kasus, pada metode ini kepada para peserta disediakan deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan, aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan peserta pelatihan diminta untuk mengidentifikasi maslah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini dimungkinkan karyawan dapat mengembangkan keterampilan dalam pengambilan keputusan; (2) Role Playing, pada teknik ini peserta pelatihan atau karyawan diminta untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Selanjutnya diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tidak disediakan naskah yang mengatur pembicaraaan dan perilaku peserta pelatihan, namun hanya dihadapkan pada suatu situasi yang memerlukan pemecahan masalah. Dengan metode ini dapat mengubah sikap karyawan menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individu dan dapat mengembangkan keterampilan antar individu; (3) Business Games, merupakan suatu simulasi pengambilan keputusan dalam skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan nyata. Para peserta memainkan game dengan mengambil suatu keputusan tertentu sesuai dengan hati nurani dan berusaha menjelaskan pilihan yang diambil; (4) Vestibule Training, merupakan bentuk pelatihan yang dirancang agar tidak mengganggu kegiatan normal yang terjadi pada lembaga. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus, dengan mengambil area terpisah dari lembaga tempat pelaksanaan pekerjaan sebenarnya, namun pada tempat latihan tersebut menggunakan fasilitas yang sama persis dengan yang digunakan pada tempat kerja; (5) Laboratory Training, yaitu suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengambangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan ini berguna untuk mengembangkan perilaku tanggungjawab terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya; (6) Program Pengembangan Eksekutif, adalah program yang biasanya diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pendidikan seperti universitas, di mana berbagai lembaga atau instansi yang berminat dapat mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan. Kegiatan ini juga dapat dilakukan dalam bentuk kerjasama antara lembaga atau instansi dengan lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan kegiatan pendidikan atau pelatihan secara khusus sesuai kebutuhan organisasi.
Sementara itu mengenai teknik-teknik presentasi informasi sebagai upaya untuk mengajarkan sikap, konsep, atau keterampilan kepada peserta pelatihan, dapat dijelaskan sebagai berikut: (1) Kuliah, merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah; (2) Presentasi Video, teknik ini biasa digunakan sebagai pelengkap bentuk latihan lainnya; (3) Metode Konperensi, metode ini analog dengan bentuk seminar dan merupakan pengganti metode kuliah, di mana proses latihan berorientasi pada diskusi tentang masalah yang telah ditetapkan sebelumnya; (4) Programmed Instruction, metode dengan menggunakan mesin pengajar seperti komputer untukmemperkenalkan kepada peserta topik-topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian suatu langkah; (5) Self Study, teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman.
Pelatihan bagi para karyawan atau pegawai disuatu organisasi atau institusi biasanya dikelompokan menjadi 2, yakni pelatihan sebelum menjalankan tugas atau pekerjaan (pre-service training), dan pelatihan setelah menjalankan tugas ( in service training).
Dalam mengembangkan kemampuan, kecekatan dan keahlian para pegawai, pekerja atau karyawan baru diperlukan pemberian pendidikan dan pelatihan / diklat yang disuaikan dengan bidang kerjanya. Di bawah ini akan dijelaskan beberapa cara atau metode yang dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan pegawai baru :
1) Magang / Apprenticeship Training
Magang adalah suatu pembekalan pegawa baru dengan cara belajar langsung dengan senior dan diawasi oleh para pakar atau ahlinya. Untuk mendapatkan skill yang sama dengan masternya dibutuhkan waktu yang relatif cukup lama.
2) Learning By Doing / On The Job Training / Bekerja Sambil Belajar
On the job training adalah suatu bentuk pembekalan yang dapat mempercepat proses pemindahan pengetahuan dan pengalaman kerja / transfer knowledge dan para karyawan senior ke junior. Pelatihan ini langsung menerjunkan pegawai baru bekerja sesuai dengan job description / jobdesc masing-masing di bawah supervisi / pengawasan penyelia atau karyawan senior.
3) Vestibule Training
Vestibule training adalah memberikan pelatihan semacam kursus yang dijalankan di luar lingkungan kerja. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan pada kursus tersebut tidak jauh berbeda dengan pekerjaan yang nantinya akan digeluti oleh para peserta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
semoga bermanfaat.......